چرا کارمندان اپل و گوگل بهره وری بالاتری دارند؟

 چرا کارمندان اپل و گوگل بهره وری بالاتری دارند؟

تحقیقات شرکت مشاوره «Bain&Company» نشان می‌دهد که کارمندان شرکت‌هایی مانند اپل، نتفلیکس، گوگل و دل نسبت به بقیه کمپانی‌ها ۴۰ درصد کارایی و بهره‌وری بیشتری دارند؛ اما سوال مهم این است که چرا کارمندان این شرکت‌ها عملکرد بهتری دارند؟

ممکن است اینطور به نظر برسد که در چنین شرکت‌هایی نیروهایی بسیار متخصص و توانمند مشغول فعالیت هستند و طبیعی است که کارایی بالاتری داشته باشند؛ اما سخت در اشتباه هستید چون اینطور نیست.

«مایکل مانکینز» یکی از مدیران شرکت Bain&Company می‌گوید:

«تحقیقات اخیر ما نشان می‌دهد تنها ۱۶ درصد کارمندان شرکت‌های بزرگ، افرادی حرفه‌ای و متخصص هستند. آمارها نشان می‌دهد در سایر شرکت‌ها نیز ۱۵ درصد نیروها، در کار خودشان متخصص هستند. درنتیجه تفاوت چشمگیری بین نیروهای شرکت‌های بزرگ و سایر کمپانی‌ها وجود ندارد.»

عملکرد شرکت‌های بزرگ از برخی جهات با سایر شرکت‌‌ها متفاوت است و همین تفاوت‌ها باعث می‌شود که نیروی انسانی در یک محیط کاری بهره‌‌وری بالاتر و در محیط کاری دیگر کارایی کمتری داشته باشد.

مدیریت منابع انسانی 

بررسی‌های انجام شده نشان می‌دهد که سه مولفه اصلی باعث افزایش بهره‌وری نیروی انسانی می‌شود: زمان ، استعداد و انرژی.

شرکت‌های بزرگ و مطرح با همین مولفه‌ها و سازماندهی درست کارها به افزایش ۴۰ درصدی مجموعه کاری خود کمک می‌کنند. در نتیجه حاشیه سود ۳۰ تا ۵۰ درصد بیشتری را در بازار از آن خود می‌کنند.

مانکینز می گوید:

« کارمندان شرکت‌های بزرگ عموما تا ساعت ۱۰ صبح حجم زیای از کارهای مربوطه را انجام داده‌اند؛ حال آنکه در برخی شرکت‌ها در این ساعت روز تکلیف خیلی از کارها روشن نیست. در نتیجه کارمندان در چنین مجموعه‌هایی عموما کارهای بیشتری را نسبت به کارمندان بقیه شرکت‌ها انجام می‌دهند. همین روند کاری باعث می‌شود در طول یک سال تفاوت چشمگیری بین حجم کار انجام شده توسط این کارمندان و سایرین به صورت محسوسی وجود داشته باشد.»

تیم سازی درست نیروهای انسانی 

یکی دیگر از رویکردهای شرکت‌های موفق آن است که نیروهای فعال و توانمند خود را به صورت درستی مدیریت کرده و در بخش‌های مختلف از وجود آنها به درستی استفاده می‌کنند.

معمولا هر شرکتی تعدادی نیروی با استعداد و توانمند دارد که می‌‌توانند نقش‌های حیاتی و مهم را برعهده بگیرند. مانکینز با مثالی از چگونگی عملکرد اپل و مایکروسافت در اوایل دهه ۲۰۰۰، موضوع مدیریت بر مسئولیت‌های نیروهای توانمند را شفاف‌تر می‌کند. او می‌گوید:

«اپل برای توسعه iOS 10 در مدت زمانی کمتر از دو سال به ۶۰۰ مهندس نیاز داشت. حال آنکه مایکروسافت در مدت ۵ سال برای توسعه ویستا، از ۱۰ هزار نیروی متخصص کمک گرفت. تفاوت روش مدیریت بر نیروی انسانی و تیم سازی دو شرکت کاملا مشهود است.»

اپل در تیم‌سازی فقط از نیروهای متخصص کمک گرفت. عملکرد تیم را مورد بررسی قرار می‌داد و پاداش‌هایی برای کل اعضا گروه کاری درنظر می‌گرفت. عملکرد هیچ فردی به صورت مجزا در نظر گرفته نمی‌شد و همه اعضا در واقع یک تیم کاری بودند.

مایکروسافت عملکرد اعضای گروه‌های کاری را به صورت تک به تک مورد بررسی قرار می‌داد؛ هرچند در نهایت این روش را برای همیشه کنار گذاشت. وقتی در تیم کاری اعضای بسیاری ضعیفی به کار گرفته شوند، عملکرد کل گروه تحت‌الشعاع قرار می‌گیرد.

تعاملات و جلسات غیر سازنده‌ای که زمان و انرژی کارکنان را هدر می‌دهد

مانکینز معتقد است ۲۵ درصد زمان مفید در سازمان‌ها و شرکت‌ها صرف موضوعات بیهوده و بی‌اهمیت می‌شود که تاثیری روی بهره‌وری هم ندارند.

تحقیقات منتشر شده از سوی «هاروارد بیزینس» نشان می‌دهد که هر سال شرکت‌‌ها بیش از ۳ تریلیون دلار هزینه صرف کارهای بیهوده می‌کنند. مدیریت هزینه‌ها از موضوعات مهمی است که برخی مجموعه‌های کاری به آن بی‌توجهی می‌کنند. در نتفلیکس تنها سیاست این است که همه چیز به نفع نتفلیکس باشد و همواره سعی دارد از اتلاف وقت و انرژی به هر شکلی جلوگیری کند. همین نوع نگاه و انتقال آن به کارمندان باعث می‌شود که آنها نیز بازدهی بیشتری داشته باشند.

مدیران  الهام بخش

مانکینز معتقد است که یک کارمند متعهد در حدود ۴۴ درصد بهره‌وری بیشتری نسبت به یک کارمند راضی دارد؛‌ اما کارمندی که در محیطی الهام بخش کار می‌کند در حدود ۱۲۵ درصد بازده بیشتری نسبت به نیروی کار راضی خواهد داشد.

مدیران الهام بخش می‌توانند با آموزش‌های لازم به کارمندان کمک کنند تا به صورت موثرتری به کار ادامه بدهند. چنین مدیرانی می‌توانند گروه‌های کاری را به تکاپو و حرکت دربیاورند و درآمد سالانه شرکت‌ها را با همین رویکرد افزایش بدهند.

استعدادهای فردی در جای خود عالی هستند؛ اما به تنهایی نمی‌توانند به موفقیت شرکت‌ها کمک کنند. شرکت‌هایی که عملکرد خوبی از خود نشان می‌دهند عموما به جای تمرکز روی تک تک افراد،‌ روی پرورش گروه‌های کاری تمرکز می‌کنند.